심리적 계약위반이 직무열의와 이직의도에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 사회복지조직의 심리적 계약에 관한 연구로 사회복지조직의 구성원들이 심리적 계약위반을 인식할 때 직무열의와 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 분석한 것이다. 심리적 계약위반은 조직 구성원의 기여에 대해 조직이 구성원의 마음대로 반응하지 않은 것을 말하는 것으로, 연구에서는 Morrison과 Robinson(2000)의 주장을 인지적 차원과 감정적 차원으로 구분하여 개념적 틀로 사용하였다. 연구의 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 사회복지기관이 구성원들은 감정적 차원의 계약위반(평균: 1.94)보다 인지적 차원의 계약위반(평균: 2.55)을 높게 지각하는 것으로 나타났다. 이 결과는 사회복지기관의 구성원들의 경우 보통수준의 인지적 차원의 심리적 계약위반을 지각하지만, 인지적 차원의 계약위반에서 초래될 수 있는 부정적 정서적 반응인 감정적 차원의 심리적 계약위반으로 이어지는 것은 낮은 수준이라고 해석할 수 있다. 둘째, 가설검증 결과에서 독립변수인 감정적 차원의 심리적 계약위반과 인지적 차원의 심리적 계약위반이 모두 조직 구성원들의 직무열의를 낮추고, 이직의도를 높이는 것으로 나타났다. 설명력에 있어서는 직무열의의 경우 인지적 차원이 감정적 차원보다 더 크게 나타났고, 이직의도 경우 감정적 차원이 인지적차원보다 더 큰 것으로 나타났다. 연구의 이론적 시사점으로 Morrison과 Robinson(2000)의 주장대로 감정적 차원은 인지적 차원의 심리적 계약위반의 결과가 보여주는 단순한 기대 불충족과 같은 불만족을 나타내기 보다는 강력한 배신감과 같은 감성적 반응을 나타내므로 이직의도와 같은 극단적 직무태도에 더 많은 영향을 미친다는 주장을 지지한다는 점이다. 실무적 시사점으로 사회복지기관의 이직률을 낮추기 위해서는 구성원들에 대한 심리적 계약위반 인식을 낮추기 위한 노력이 우선적으로 필요하고, 나아가 인지적 계약위반이 있더라도 구성원들이 부정적 감정적 반응으로 이어지지 않도록 상황에 대한 이해와 업무 및 사회적지지, 격력 등을 통해 관리가 필요하다는 점이다. 키워드: 심리적 계약위반, 직무열의, 이직의도|This study is about the psychological contract of social welfare institutions and aims to analyze the effects of psychological contract violations on work engagements and turnover intentions in employees. Psychological contract violations mean that employees feel that their organization does not react to their contributions as they wish. The study divided Morrison and Robinson(2000)’s argument into a cognitive level and an affective level and used them as a conception frame. The results were as follows. First, the cognitive level of perceived contract violation(mean: 2.55) was higher than the affective level of perceived contract violation(mean: 1.94) in social welfare institution employees. The results can be interpreted that the cognitive level of perceived psychological contract violation was moderate in social welfare institution employees but the level of leading to the affective level of psychological contract violation that is a negative emotional reaction arising from cognitive contract violation was low. Second, hypothesis test results suggested that both affective and cognitive levels of psychological contract violations that are independent variables decreased work engagements and increased turnover intention in employees. Explanatory power was that while the cognitive level was greater than the affective level in work engagements, the affective level was greater than the cognitive level in turnover intentions. The theoretical suggestions of the study are as follows. As Morrison and Robinson(2000) argued, the affective level does not appear as dissatisfaction such as simple unfilled expectation resulting from cognitive psychological contract violation. Rather, it appears as emotional reaction such as strong betrayal. Therefore, this study supports the argument that the affective level has a greater effect on extreme job attitude such as turnover intention. Practical suggestions are as follows. First of all, efforts to reduce employee’s perceived psychological contract violation should be made to decrease turnover in social welfare institutions. Moreover, it is necessary to manage through understanding of situations, job and social supports, and encouragement in order that cognitive contract violations, if any, should not lead to employee’s negative affective reactions.