조직문화 지각이 조직몰입, 직무열의, 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 노인장기요양기관을 중심으로

Abstract

This study analyzed the effects of organizational culture types perceived by care workers on job performance, organizational commitment, and work engagement for efficient organizational management and care service quality improvement of long-term care facilities. Furthermore, it tested the mediation effect of organizational commitment and work engagement between organizational culture and job performance. The research was conducted on 12 long-term care facilities and 291 care workers located in Gwangju. The organizational culture of long-term care facilities was classified into two types based on the competing value model, regarding the relationship between organizational culture and job performance in this study. The organizational culture perceived by care workers of long-term care facilities was classified into two categories based on flexibility and stability. Flexibility culture was composed of group culture and development culture while stability culture was composed of hierarchical culture and rational culture. The result of it is as follows. First, flexibility culture showed a positive correlation with job performance, and stability culture showed no significant effect on job performance. This indicates that organization members of long-term care facilities prioritize a family-like, humane work environment, form a sense of unity within the organization, and improve job performance through development culture and relationships based on autonomous work performance. Second, flexibility culture showed a positive correlation with organizational commitment, and no significant effects were found on organizational commitment through stability culture. The organizational commitment of members appeared high in a flexible culture that places importance on the group, is relation-oriented, and has characteristics of a development culture. Third, both flexibility culture and stability culture showed a positive correlation to work engagement. Flexibility culture including group culture and development culture and stability culture including hierarchical culture and rational culture can be understood to positively affect job enthusiasm. Fourth, the results of the mediation effect of organizational commitment and work engagement in the relationship between organizational culture and job performance are as follows. Organizational commitment and work engagement showed to have a mediation effect between flexibility culture and job performance. On the other hand, the mediating effect of organizational commitment and work engagement between stability culture and job performance was found to be insignificant because the mediation conditions were unsatisfactory. The main implications based on the results above are as follows. First, in the organizational culture of long-term care facilities, flexibility culture, including group culture and development culture, was found to have importance in enhancing members’ job performance, organizational commitment, and work engagement. Thus, managers of these facilities need to make efforts in increasing flexibility culture. In addition, managers need to maintain a deeply trusting relationship among members and enable active communication to enhance a flexibility culture, specifically group culture. Moreover, managers should aim to form a family-like environment while granting autonomy to its members. Furthermore, to strengthen the development culture among flexibility culture, it is necessary to increase the members’ adaptation to environmental changes while actively introducing new ideas and approaches in the work process. Second, the results of this study indicate that the positive attitudes of members such as organizational commitment and work engagement are necessary for flexibility culture to have a positive effect on job performance. Third, among the members’ attitude variables, the results of this study reveal that stability culture has a more positive relationship with work engagement than organizational commitment. This can be interpreted as the members of long-term care facilities needing for being able to resolve difficult issues through stable support from appropriate regulations or reasonable organizational leaders. |본 연구는 노인장기요양기관의 효율적인 조직관리와 장기요양 서비스 품질향상을 위해 종사자가 지각하는 조직문화 유형이 직무성과에 미치는 영향 및 조직몰입과 직무열의에 미치는 영향을 분석하였다. 아울러 조직문화와 직무성과 사이에서 조직몰입과 직무열의의 매개효과를 검증하였다. 본 연구는 광주광역시에 소재한 노인장기요양기관 12곳 종사자 291명을 대상으로 조사ˑ분석하였다. 본 연구의 조직문화와 직무성과와의 관계에서 노인장기요양기관의 조직문화는 경쟁가치모형을 기반으로 2가지 유형으로 분류되었다. 본 연구에서 노인장기요양기관의 구성원들이 지각하는 조직문화는 유연성과 안정성을 기반으로 한 2가지 조직문화 유형으로 분류되었다. 유연성문화는 관계문화와 혁신문화로 구성되어 있고, 안정성문화는 위계문화와 과업문화로 구성되었다. 연구분석 결과 첫째, 유연성문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 안정성문화는 직무성과에 유의적인 영향력이 없는 것으로 나타났다. 이는 노인장기요양기관 조직구성원들은 조직 내에 가족 같은 분위기와 인간미 넘치는 분위기를 중요시하고, 조직의 일체감을 형성하며 자율적인 업무수행이 기본이 되는 관계 및 혁신문화가 직무성과를 향상 시킨다는 것을 알 수 있다. 둘째, 유연성문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 안정성문화가 조직몰입에 미치는 영향력을 확인할 수 없었다. 집단을 중요시하고 관계중심적이며 혁신문화의 특성을 갖는 유연성문화에서 구성원들의 조직몰입은 높았다. 셋째, 유연성문화와 안정성문화는 직무열의에 각각 유의적인 정(+)의 효과를 미치는 것으로 나타났다. 관계문화 및 혁신문화를 포함한 유연성 문화와 위계문화 및 과업문화를 포함한 안정성문화는 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 이해할 수 있다. 넷째, 조직문화와 직무성과 사이에서 조직몰입과 직무열의의 매개효과 영향에 대한 결과는 다음과 같다. 유연성문화와 직무성과 사이에서 조직몰입과 직무열의는 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 반면에 안정성문화와 직무성과 사이에서 조직몰입과 직무열의의 매개효과는 매개조건을 충족하지 못해 유의성이 없는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 노인장기요양기관의 조직문화에서 관계문화와 혁신문화를 포함한 유연성문화는 구성원들의 직무성과와 조직몰입 및 직무열의를 높이는 데 중요한 의미가 있는 것으로 나타났다. 따라서 이들 기관의 최고관리자들은 유연성문화를 높이기 위해 노력할 필요가 있다. 유연성문화 중 관계문화를 높이기 위해 경영자들은 구성원들 사이의 신뢰관계를 깊이 유지하고 의사소통을 활발하게 할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 또한 기관의 경영자들은 가족과 같은 분위기를 형성하면서 자율성을 부여하여야 할 것이다. 그리고 유연성 문화 중 혁신문화를 강화하기 위해서는 환경변화에 대한 구성원들의 적응을 높이고 업무처리 과정에서 새로운 아이디어 및 접근방법을 보다 적극적으로 도입할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 유연성문화가 직무성과에 긍정적인 영향을 미치기 위해서는 조직몰입 및 직무열의와 같은 구성원들의 긍정적인 태도가 필요함을 보여주었다. 셋째, 안정성문화는 구성원들의 태도 변수 중 조직몰입보다는 직무열의와 보다 밀접한 긍정적인 관계가 있음이 드러났다. 노인장기요양기관의 구성원들은 과업수행 시 어려운 사항들을 적절한 규정이나 합리적인 조직의 리더들에 의해서 안정적으로 지원받아 해결할 수 있기를 희망하는 것으로 해석할 수 있다.