말레이시아의 고성과 인사관리제도의 효과성에 관한 연구
- Issued Date
- 2011
- Abstract
- 요 약
말레이시아의 고성과 인사관리제도의 효과성에 관한 연구
-종업원몰입, 선제적행동 및 직무성과의 관계성을 중심으로-
나디야 하님 무니르
지도교수 : 정진철Ph.D
경영 학과
조선대학교 대학원
고성과 인사관행은 효과적인 인력관리를 위한 방안으로서 조직에서 매우 중요하게 운영되고 있다. 그 동안 수 많은 연구를 통해 고성과 인사관행은 조직 성과를 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 것으로 실증 연구 되어져 왔다. 기존의 개념연구 및 실증연구들은 첫째, 고성과 인사관행의 제도적 실체를 파악하기 위한 노력과 함께, 둘째, 고성과 인사제도가 조직성과에 어떤 영향을 미칠 것인가를 규명하는데 초점을 두어 왔다. 이러한 연구를 통해 일반적으로 인식되고 있는 점은 고성과 인사제도가 기업의 경쟁력을 높이고 경쟁우위를 제고하는데 긍정적인 역할을 하는 것으로 증명되어 왔다. 하지만 이러한 제도적 타당성이 서구 중심의 논리에서 벗어나 과연 이문화의 아시아 지역의 인사관행으로서 적용 가능할 것인가의 의문점이 제기되어 왔다,
본 연구는 아시아적 가치관과 영국과 무슬림의 문화를 적당히 혼합한 말레이시아의 기업사회에 고성과 인사관행의 적용이 가능할 것인가를 검토하고 있다. 또한 본 연구는 기존의 연구들이 고성과 인사관행과 종업원 태도 및 행동과의 관계성을 설명하는데, 과연 어떠한 블랙박스를 통해 설명될 수 있을까 의문점을 해결하고자 한다. 따라서 본 연구에서는 종업원 전념(employee engagement)를 매개변수로 하여 어떻게 고성과 인사관행이 선제적 행동과 주관적 직무성과 인식에 영향을 미칠 것인지를 말레이시아 환경 맥락에 적용시켜 그 구조적 관계성을 규명하고 있다.
본 연구에서 제시하고 있는 연구모델을 실증하기 위해 말레이시아의 쿠알라룸푸르 주변의 기업들을 대상으로, 제조업체, 금융기관, 판매업체, 서비스업체 등을 중심으로 400부를 배포하여 373부를 수령하고 이를 연구분석의 데이터로 활용하였다. SPSS-Window 버전을 이용하여 실증 분석하였으며 실증분석 방법은 회귀분석을 통해 모델 변수들의 관계성을 검토하였다. 실증분석 결과 고성과 인사관행 및 제도는 유의성 있게 종업원의 전념에 영향 미치며 또한 선제적 행동과 주관적 직무성과 인식에도 긍정적으로 영향 미치고 있음을 발견할 수 있었다. 뿐만 아니라 종업원 전념은 부분적으로 결과변수에 매개역할을 하고 있는 것으로 조사되었다. 이와 같은 실증분석 결과는 고성과 인사관행의 아시아 지역에 대한 적용가능성을 검토한 것으로서 서구 중심의 인사제도가 아시아 지역에도 적용이 가능하다고 결론 내릴 수 있다.|ABSTRACT
High Performance HR Practices in Malaysia:
Its Impact on Employee Engagement, Proactive Behavior & Job Performance
Nadiyah Hanim Munir
Advisor: Prof. Jung Jin Chul, Ph.D
Department of Business Administration
Graduate School of Chosun University
The term Human Resources Management (HRM) or High Performance HR Practices has become an important aspect in any organization with the realization that the right way in managing people can actually create a healthy and effective working environment in the organization. Thus, organizations have started to pay more attention and invest in this area. Countries in the Asian region such as Malaysia also have taken a step forward in initiating their own HR practices in the country. This paper attempts to discover the affect of employee engagement as a mediating role in linking the employees’ perceptions of HR practices towards the employees’ proactive behavior and subjective job performance in the Malaysian companies. Therefore, this research determines to further analyze the employees’ perceptions of high performance HR practices in Malaysia and its impacts towards the employee engagement, proactive behavior and job performance.
Keywords: High performance HR practices in Malaysia, employee engagement, proactive behavior, job performance
- Alternative Title
- High Performance HR Practices in Malaysia: Its Impact on Employee Engagement, Proactive Behavior & Job Performance
- Alternative Author(s)
- Nadiyah Hanim Munir
- Affiliation
- 조선대학교 일반대학원
- Department
- 일반대학원 경영학과
- Advisor
- Prof. Jung Jin Chul
- Awarded Date
- 2011-08
- Table Of Contents
- TABLE OF CONTENTS
TABLE OF CONTENTS i
LIST OF TABLES v
LIST OF FIGURES vii
ABSTRACT(Korean) viii
CHAPTER 1: INTRODUCTION
1. Introduction 1
1.1 Problem Statement 6
1.2 Research Questions 7
1.3 Research Objectives 1.3.1 General Objective 8
1.3.2 Specific Objective 8
1.4 Significance of the Research
1.4.1 Theoretical Contributions 10
1.4.2 Practical Contributions 11
1.5 Scope and Limitations of the Research 11
1.6 Summary 12
CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
2. Literature Review 13
2.1 High Performance HR Practices 14
2.1.1 Employees’ perception on High Performance HR Practices in Malaysia 16
2.2 Mediating Effects 2.2.1 Employee Engagement and Its Relations 23
2.3 Proactive Behavior 30
2.4 Job Performance 33
2.5 Research Framework 35
2.6 Research Hypotheses 36
2.8 Summary 37
CHAPTER 3: RESEARCH DESIGN AND METHODOLOGY
3. Introduction 38
3.1 Research Design 38
3.2 Questionnaire Design 39
3.2.1 Measurement of Variables/Instrumentation 3.2.1.1 High Performance HR Practices 39
3.2.1.2 Employee Engagement 42
3.2.1.3 Proactive Behavior 43
3.2.1.4 Job Performance 44
3.3 Data Collection 45
3.3.1 Sample Design 46
3.4 Data Analysis 46
3.5 Summary 47
CHAPTER 4: RESULTS AND DISCUSSION
4. Introduction 49
4.1 The Respondent’s Background 49
4.2 Measurement 52
4.3 Factor Analysis 53
4.3.1 High Performance HR Practices 54
4.3.2 Employee Engagement,Proactive Behavior and Job Performance 56
4.4 Reliability of the Variables 59
4.5 Correlation Analysis 61
4.6 Hypothesis Testing: Regression Analysis 62
4.6.1 High Performance HR Practices and Proactive Behavior 63
4.6.2 High Performance HR Practices and Job Performance 65
4.6.3 High Performance HR Practices and Employee Engagement 67
4.6.4.1 High Performance HR Practices, Employee Engagement and Proactive Behavior 69
4.6.4.2 High Performance HR Practices Dimensions, Employee Engagement and Proactive Behavior 70
4.6.5.1 High performance HR Practices, Employee Engagement and Job Performance 73
4.6.5.2 High Performance HR Practices Dimensions, Employee Engagement and Job
Performance 74
CHAPTER 5: CONCLUSION AND RECOMMENDATION
5. Introduction 78
5.1 Research Finding 81
5.2 Implications of the Research 5.2.1 Theoretical Implications 90
5.2.2 Practical Implications 91
5.3 Recommendation for Future Research 93
5.4 Conclusion 94
REFERENCES 98
APPENDICES 117
ABSTRACT 125
ACKNOWLEGEMENT 127
LIST OF TABLES
Table 3.1: Items for High Performance HR Practices 40
Table 3.2: Items for Employee Engagement 42
Table 3.3: Items for Proactive Behavior 43
Table 3.4: Items for Job Performance 45
Table 4.1: Background of Respondents 51
Table 4.2.1:Measurement of Variables 53
Table 4.3.1:Factor Analysis of High Performance HR Practices Variables 55
Table 4.3.2:Factor Analysis of Employee Engagement, Proactive Behavior and Job Performance Variables 56
Table 4.4: Reliability of the Variables 59
Table 4.5: Correlation 60
Table 4.6.1:Regression Analysis: High Performance HR Practices and Proactive Behavior 63
Table 4.6.2: Regression Analysis: High Performance HR Practices and Job Performance 65
Table 4.6.3: Regression Analysis: High Performance HR Practices and Employee Engagement 68
Table 4.6.4 (a): Regression Analysis: High Performance HR Practices, Employee Engagement and Proactive Behavior 69
Table 4.6.4 (b): Regression Analysis: High Performance HR Practices Dimensions, Employee Engagement
and Proactive Behavior 70
Table 4.6.5 (a): Regression Analysis: High Performance HR Practices, Employee Engagement and Job Performance 73
Table 4.6.5 (b): Regression Analysis: High Performance HR Practices Dimensions, Employee Engagement and
Job Performance 74
Table 4.7: Summary of Hypothesis Testing 76
LIST OF FIGURE
Figure 2.1: Research Framework 36
- Degree
- Master
- Publisher
- 조선대학교
- Citation
- 무니르 나디야 하님. (2011). 말레이시아의 고성과 인사관리제도의 효과성에 관한 연구.
- Type
- Dissertation
- URI
- https://oak.chosun.ac.kr/handle/2020.oak/9129
http://chosun.dcollection.net/common/orgView/200000241935
- Appears in Collections:
- General Graduate School > 3. Theses(Master)
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