셀프리더십이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

21세기 세계화․지식 정보화 시대에서 경쟁력의 근간은 기술, 정보, 지식 등이다. 그리고 이러한 기술, 정보, 지식은 인간에게 내재되어 있는 것으로 리더 육성이 사회 각계각층의 경쟁력을 향상시키는 핵심요인이라는 공감대가 형성되었다. 본 연구에서는 셀프리더십이 조직몰입과 조직시민행동에 미치는 영향을 확인해 보고자 한다. 셀프리더십의 하위차원으로는 행위전략과 인지전략을 사용하였다. 본 연구의 목적은 구성원들이 셀프리더십을 발휘하여 조직몰입과 조직시민행동을 고취시켜 기업환경에 능동적으로 대처하기 위해 셀프리더십의 중요성을 밝히고자 한다. 이를 통하여 자발적 시민행동을 통해 민주적이고 자율적인 기업경영을 이룩하는데 셀프리더십에 따른 영향력을 분석하고자 한다. 본 논문의 실증연구를 수행하기 위해 활용된 자료는 광주․전남지역에 있는 중소기업과 대기업을 대상으로 2009년 10월 23일부터 11월 20일에 걸쳐 설문지를 작성 배부하였다. 설문조사 방법을 통해 수집된 표본의 수는 총 211명이었다. 그러나 실제 실증분석에서는 측정치의 신뢰도를 높이고 유용한 결과를 얻기 위하여 불성실한 답변을 제거하고 최종분석에 199부의 설문지를 최종 실증분석에 사용되었다. 본 연구의 결과를 간단하게 요약하면 첫째, 셀프리더십이 조직몰입의 정서적 몰입에 미치는 요인은 자기설정 목표, 자기존중, 자기보상으로 나타났다. 그리고 리허설과 자기비판의 경우에는 비유의적인 결과를 보였다. 둘째, 셀프리더십이 조직몰의 유지적 몰입에 미치는 요인은 자기설정 목표로 나타났으며, 나머지 하위변들은 모두 비유의적인 결과를 보였다. 셋째, 셀프리더십이 조직시민행동의 이타주의에 미치는 영향은 리허설과 자기설정목표로 나타났으며, 자기비판과 자기존중, 자기보상의 경우 비유의적인 결과를 보였다. 이와 같은 결과로 볼 때 조직에 근무하는 종업원들의 경우 실제로 업무를 수행하기 전에 작업 활동에 대한 예행연습을 해 보고 자기설정목표가 있는 경우에만 남들이 힘들어하는 일을 맡아하고, 근무환경이 어려워도 수용하며 조직에서 발생한 문제를 자신의 탓으로 돌리는 행동을 한다는 것이다.

넷째, 셀프리더십 중 양심적 행동에 유의한 영향을 미치는 요인은 모든 요인이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 위와 같은 결과는 셀프리더십의 행위전략과 인지전략의 경우 모든 하위변수가 자신의 역할행동을 최소한으로 요구되는 수준이상으로 수행하게 하는 행동과 관계되어 있음을 알 수 있다. 다섯째, 셀프리더십 중 정정당당한 행동에 유의적인 영향을 미치는 요인은 자기비판과 자기설정목표, 자기보상으로 나타났으며, 리허설과 자기존중의 경우 비유의적인 결과를 보였다. 조직에서 근무하고 있는 종업원들이 근무환경에 대하여 불평불만을 하거나, 사소한 문제에 대해서도 번거로운 고충처리절차를 거치려하거나, 조직 내 사건에 대해 악담하는 등의 행위를 하지 않게 하기 위해서는 자기설정목표와 자기보상이 중요한 변수임을 알 수 있다. 여섯째, 셀프리더십이 조직시민행동의 호의적 행동에 미치는 영향은 자기비판의 경우를 제외하고는 모든 변수가 영향을 미치고 있다. 셀프리더의 경우 주어진 업무에 본질적인 의미를 생각하며 자신의 능력을 최대한 발휘하려 하고 사소한 문제라도 끝까지 알아내려는 경향이 있음을 알 수 있다. 일곱째, 셀프리더십 중 참여적 행동에 유의적인 영향을 미치는 요인은 자기설정목표, 자기존중, 자기보상이며 리허설과 자기비판의 경우 참여적 행동에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 조직원들이 조직 내 활동에 책임감을 가지고 참여하기 위해서는 자기설정목표가 있어야 하고 자기보상이 따라야 하며 자기존중의 인지전략이 필요함을 말한다.|This paper explores the paradoxical role of the external leaders of self-managing work teams. Observation, interviews, group elicitations, and a literature search were used to identify salient leader behaviors in a medium-sized manufacturing plant that had been operating for several years under a system of self-managing work teams. Correlations with overall leadership-effectiveness ratings generally indicated that the external leaders' most important behaviors are those that facilitate the team's self-management through self-observation, self-evaluation, and self-reinforcement. A key foundation of empowering organizations is employee self-leadership. This study examines the effects of self-leadership skills and self-efficacy perceptions on performance. Structural equations modeling determined whether the influence of self-leadership on performance is mediated by self-efficacy perceptions. Results for the sample of 211 respondents which is located in Gwang Ju and Jeon Nam provinces indicated self-leadership strategies had a significant effect on self-efficacy evaluations, and self-efficacy directly affected performance. The survey was conducted between October 23rd and November 20th. Further, self-efficacy perceptions were found to fully mediate the self-leadership/performance relationship. Theoretical and practical implications are discussed. The self-leadership involves employee self-influence through cognitive strategies that focus on individual self-dialogue, mental imagery, beliefs and assumptions, and thought patterns. Results suggested that individuals who received the thought self-leadership training experienced increased mental performance, positive affect (enthusiasm), job satisfaction, and decreased negative affect (nervousness) relative to those not receiving the training. Additionally, the trainees reported a strong and positive reaction to the training. Finally, those who received the training experienced enhanced perceptions of self-efficacy and more optimistic perceptions of the organization's bankruptcy condition than those not receiving the training. This research focus on how the self leader ship effects on the organization commitment and the organization behavior. The critical concepts of self-management and self-leadership from a levels-of-analysis perspective. Conceptual and methodological problems in identifying the most pertinent levels of analysis are noted. We articulate the ways in which the individual, the dyad, the group, and the organization can be theoretically melded into existing self-leadership theory. Suggestions for future research are explored, as well as practical applications in the areas of self-managed work teams and high-performance organizations.