The Influence of Family-Friendly Organizational Culture on Employees' Work and Life Satisfaction through the Mediating of Work-Life Balance - Focused on the Chinese Organization

Abstract

중국 경제의 급속한 발전과 함께 기업 간 경쟁이 치열해지면서 기업이 종업원들에게 요구하는 역량과 업무량이 높아지면서 종업원의 업무 스트레스는 가중되고 있다. 이로 인해 조직 구성원들의 일과 가정생활에 대한 양립의 어려움과 갈등이 심화되고, 이러한 갈등적 역기능을 적절히 해결하지 못하는 경우 업무 수행의 직무만족과 삶의 만족 등이 문제가 생길 수 있다. 종업원의 직무 및 삶의 만족 등의 태도가 부정적이 되면 결국 조직의 성과 향상에도 악영향을 미치게 된다. 따라서 조직 차원에서 조직성과를 향상시키기 위한 목적에서도 일과 가정의 균형(work-family balance)을 필요로 하고 가장 효과적인 제도화가 필요하고 조직문화의 개선을 추구하고 있다. 이는 직원에 대한 더 높은 요구를 제시할 뿐만 아니라 기업의 인적 자원 관리 수준 및 인재 전략에 더 큰 도전을 제기했다. 조직은 직원의 일-가정 균형을 지원하기 위해 재택근무, 유급 육아휴직, 고령자 지원, 유연근무제 등의 가족친화 정책과 복리후생을 시행하고 있다. 많은 연구결과에 의하면, 조직의 가족친화정책은 직원의 일-가정 갈등 완화에 긍정적인 영향을 미쳤다. 그러나 최근의 연구에 따르면 조직에 대한 비공식 지원(예: 관리자의 이해 및 직원이 일과 가족 관계의 균형을 위한 지원)이 직원의 일-가정 관계에 더 큰 영향을 미쳤다. 조직에서 가족친화 정책을 시행하는 효과는 조직이 일과 가정의 균형을 강조하는 규범과 가치를 구축할 수 있는지, 그리고 조직을 위한 비공식적인 가족 지원 환경을 조성할 수 있는지에 달려 있다. 일-가정 문화는 기업 관리자와 연구자에 의해 점점 더 주목 받고 있다. 가족친화 조직문화에 대한 기존 연구들은 주로 일-가정 갈등과 모순을 줄이는 관점에서 이루어졌다. 그러나 최근 학자들은 가족친화 조직문화가 일과 가정의 상호 촉진을 어떻게 높일 수 있는지에 관심을 갖기 시작했다. 결과적으로 연구가 진행되면서 가족친화 조직문화는 일-가정 관계의 긍정적 측면과 부정적 측면 모두에 영향 미치는 것으로 밝혀졌다. 따라서 가족친화 조직문화가 일-가정의 관계에 미치는 영향을 충분히 이해하기 위해서 통합적이고 동태적인 관점에서 분석할 필요가 있다. 가족친화 조직문화와 일-가정의 관계는 학계에서 새로운 연구 관점으로 대두되었다. 기존의 연구들이 가족친화 조직문화와 일-가정 균형에 대한 연구를 개별적으로 진행해왔지만, 이 둘의 관계를 검토한 연구는 거의 없고, 일과 삶 혹은 일과 가정의 관계에 의해 종업원의 만족도가 어떤 변화가 생길 것인지에 대한 연구, 그리고 이러한 만족도를 향상시키는 방법이나 메커니즘을 밝히는 연구들도 미흡하였다. 본 연구는 중국의 하북, 내몽골, 하남, 산서, 산동, 북경, 천진을 포함한 8개 성의 다른 속성 단위(기업, 기관, 공무원)의 613개 유효한 설문지를 받았다. 일-가정 균형에 대한 연구관점으로 조직의 가족친화 조직문화와 직원의 생활의 만족도 및 직무 만족도 간의 관계를 연구한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다. 결론 1: 가족친화 조직문화의 3-하위 차원에서 관리지원은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 조직의 시간 요구 사항 및 경력 영향(career consequence)은 직무 만족도에 부정적인 영향을 미쳤다. 관리 지원은 가정 만족도에 유의한 긍정적인 영향을 미쳤다. 조직의 시간요구와 경력결과는 생활 만족도에 유의한 영향을 미치지 않았다. 결론 2: 관리 지원은 일-가정 균형의 하위 변수인 일-가정 갈등에 유의한 부정적인 영향을 미치고 조직의 시간 요구와 경력결과는 일-가정 갈등에 유의한 긍정적 영향을 미쳤다. 관리 지원은 일-가정 촉진에 긍정적인 영향을 미치고 조직의 시간 요구와 경력결과는 다른 일-가정 균형의 하위 변수인 일-가정 촉진에 부정적인 영향을 미쳤다. 관리 지원은 가정-일 갈등에 유의한 부정적인 영향을 미치고 조직의 시간 요구와 경력결과는 가정-일 갈등에 유의한 긍정적 영향을 미쳤다. 관리 지원은 가정-일 촉진에 긍정적인 영향을 미치고 조직의 시간 요구와 경력결과는 가정-일 촉진에 부정적인 영향을 미쳤다. 결론 3: 일-가정 균형은 가족친화 조직문화의 하위 요인인 관리지원과 직무만족 간에 유의한 매개효과 가 있다. 일-가정 균형은 관리지원과 생활 만족도 간에 유의한 매개효과가 있다. 일-가정 균형은 조직의 시간 요구와 직무 만족도 간에 유의미한 매개효과가 있다. 일-가정 균형은 경력결과와 직무 만족도 간에 유의미한 매개 효과가 있다. 결론 4: 가족친화 조직문화가 직무만족에 미치는 영향은 조직의 속성에 따라 유의한 차이가 있다. 기업에서 관리지원이 직무만족에 미치는 긍정적인 영향은 공공기관보다 훨씬 높다. 기업에서 조직 시간 요구가 직무 만족도에 부정적인 영향은 정부 기관보다 낮고 경력 결과가 직업 만족도에 부정적인 영향은 정부 기관보다 훨씬 높다. 공공기관에서 관리지원이 직무만족에 미치는 긍정적인 영향은 정부기관보다 훨씬 낮고, 경력결과가 직무만족에 미치는 부정적 영향은 정부기관보다 훨씬 높다. 이 연구가 가져온 시사점은 다음과 같다. 첫째, 가족 친화적인 문화와 정책에 대한 연구는 유럽과 미국에서 상대적으로 충분히 이루었지만, 중국에서는 이런 연구가 더 적었다. 본 논문은 문헌 검토와 조사를 통해 중국의 일-가정 문화와 가족친화정책의 발전과정과 현황을 자세히 설명했다. 이는 아시아적 가치관에 기반한 가족친화정책 연구에 현실적인 토대를 제공하고 후속 연구에 대한 이론적 지원를 제공했다. 둘째, 대부분의 선행연구는 가족친화의 조직문화가 일-가정 갈등을 줄이는 관점에서 이루어지고 일-가정 균형과의 관계에 대한 연구는 거의 없다. 일-가정 균형이 낮은 수준은 높은 일-가정 갈등과 낮은 일-가정 촉진을 의미하며, 이는 이 분야에서 완전히 새로운 사고 방식을 제공했다. 즉, 조직은 직원의 일-가정의 관계를 원만하게 할 수 있도록 지원하고 조직은 일과 가정의 부정적인 영향을 해결할 뿐만 아니라 직원이 가정이나 업무에서 얻을 수 있는 긍정적인 측면(개발, 감정 등)은 다른 다양한 삶에 영향을 미치게 된다는 점을 알 수 있었고, 이러한 결과는 조직친화 문화의 연구 시야를 넓혔다. 셋째, 일-가정 균형은 가족친화 조직문화가 직무 만족과 생활 만족의 관계를 매개하고 있다는 점이다. 이러한 연구 결과는 가족친화 조직문화가 업무와 삶의 영역에 미치는 영향의 관계성을 규명하는 메커니즘을 설명하고 있다는 점에서 의미가 있다. 넷째, 본 연구는 조직은 속성에 따라 가족친화 조직문화가 직무 만족도에 미치는 영향의 차이를 분석했다. 가족친화 조직문화의 영향효과는 기업 고유 문화의 영향을 크게 받는 것으로 나타났다. 미래 연구는 다양한 조직 문화에서 일-가정 문화의 모델을 구축하고 보편적 적응 가능성을 높였다. 이것은 분 연구의 중요한 공헌 중 하나이다.