집단주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향

Abstract

본 연구에서는 집단주의 성향을 독립변수로 설정하여 조직신뢰와 조직몰입이 조직시민행동에 미치는 영향, 그리고 집단주의 성향과 조직시민행동 간의 관계에서 조직신뢰, 조직몰입이 어떻게 매개하는지를 분석하였다. 또한 집단주의 성향과 조직신뢰 간의 관계에서 조직공정성의 조절효과를 분석하였다. 표본은 전국 소재 친환경인증기관에 근무하는 직장인들이다. 대상은 전국 소재 52개 친환경인증기관의 일반직원을 대상으로 1차 설문조사를 실시하여 36개 기관으로부터 설문지를 회수하여 총 298명의 표본을 사용하였다. 1차 설문에 응답한 동일인을 상대로 36개 친환경인증기관에 대한 2차 설문조사를 실시하여 29개 인증기관으로부터 총181부를 회수하여 분석하였다. 가설은 회귀분석과 붓스트래핑을 통해 검증하였다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 집단주의 성향은 조직신뢰와 관계에서 긍정적인 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 집단주의 성향이 높은 직원일수록 조직신뢰가 더 높다는 것을 의미한다. 둘째, 집단주의 성향이 조직몰입 미치는 영향에서 정서적 몰입은 유의미한 관계가 있지만, 지속적 몰입은 유의적인 관계가 없는 것으로 나타났다. 그리고 집단주의 성향이 높은 직원일수록 정서적 몰입 수준이 더 높게 나타나는 것을 확인하였다. 셋째, 집단주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향에서 가설은 채택되었다. 집단주의 성향이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 가설검증 결과 집단주의 성향은 조직시민행동에 긍정적으로 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직공정성의 조절효과에서 집단주의 성향과 조직신뢰 간에 분배공정성과 절차공정성의 조절관계를 검증하였다. 그러나 검증결과 집단주의 성향과 조직신뢰 간에는 조절관계가 나타나지 않았다. 다섯째, 집단주의 성향과 조직몰입 간에 조직신뢰의 매개효과에서 정서적 몰입 간에는 매개관계가 유의하지만, 지속적 몰입 간에는 매개관계가 없음이 증명되었다. 여섯째, 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 조직신뢰의 매개효과에서는 조직신뢰의 매개관계가 유의함을 알 수 있었다. 일곱째, 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 조직몰입의 매개효과에서 정서적 몰입은 매개관계가 증명되었고, 지속적 몰입은 매개관계가 없음을 확인하였다. 여덟째, 집단주의 성향과 조직시민행동 간에 조직신뢰와 조직몰입의 이중매개관계에 대한 가설 검증을 실시하였다. 실시결과 조직신뢰와 정서적 몰입은 이중매개관계가 성립되어 가설이 채택되었다. 그러나 조직신뢰와 지속적 몰입은 이중매개관계가 없는 것으로 증명되어 가설이 채택되었다. 본 연구는 집단주의 성향과 조직시민행동 사이에서 조직신뢰와 정서적 몰입의 이중매개를 증명하여 조직시민행동의 보다 정교한 메커니즘을 이해할 수 있을 것이다. 집단주의 성향은 조직신뢰와 정서적 몰입의 단계를 거쳐 조직시민행동으로 이어지기 때문에 조직시민행동이 보다 안정적이고 지속가능한 형태로 활성화될 수 있을 것이다. 따라서 연구 결과의 시사점과 관련하여 경영자들은 구성원들의 집단주의 성향과 조직신뢰, 정서적 몰입, 조직시민행동 등을 높이기 위해 노력을 하여야 할 것이다.|This study selected collectivism as the independent variable and analyzed the effect of organizational trust and organizational commitment on organizational citizenship behavior, and how organizational trust and organizational commitment mediate the relationship between collectivism and organizational citizenship behavior. Moreover, it analyzed the moderating effect of organizational justice in the relationship between collectivism and organizational trust. The samples were workers of environment-friendly certification agencies in Korea. The first survey was conducted on the general employees of 52 environment-friendly certification agencies in Korea, and the samples of 298 employees were used after collecting the questionnaire from 36 agencies. The second survey was conducted on 36 environment-friendly certification agencies with the same respondents as participated in the first survey, and a total of 181 copies of the questionnaire were collected and analyzed from 29 certification agencies. The hypotheses were tested using regression analysis and bootstrapping. The results of the analysis can be summarized as follows. First, collectivism had a significant effect in its relationship with organizational trust. Therefore, employees with higher collectivism had higher organizational trust. Second, the effect of collectivism on organizational commitment had a significant relationship with affective commitment but not with continuance commitment. Moreover, employees with higher collectivism showed higher affective commitment. Third, the hypothesis on the effect of collectivism on organizational citizenship behavior was accepted. Hypothesis testing about the effect of collectivism on organizational citizenship behavior revealed that only marital status had a positive effect in the regression analysis Model 1, but collectivism turned out to have a significantly positive effect on organizational citizenship behavior in Model 2. Fourth, with regard to the moderating effect of organizational justice, this study tested the moderating effect of distributive justice and procedural justice between collectivist tendency and organizational trust. However, there was no moderation between collectivism and organizational trust. Fifth, with regard to the mediating effect of organizational trust between collectivism and organizational commitment, there was a significant mediation with affective commitment but no mediation with continuance commitment. Sixth, with regard to the mediating effect of organizational trust between collectivism and organizational citizenship behavior, organizational trust showed a significant mediation. Seventh, with regard to the mediating effect of organizational commitment between collectivism and organizational citizenship behavior, the mediation of affective commitment was proved, whereas continuance commitment did not have mediation. Eighth, this study tested the hypothesis on the dual mediation of organizational trust and organizational commitment between collectivism and organizational citizenship behavior. The results showed that there was a dual mediation between organizational trust and affective commitment, and therefore the hypothesis was accepted. However, there was no dual mediation between organizational trust and continuance commitment, and therefore the hypothesis was accepted. In addition, it was confirmed that collectivism had effects on organizational trust, organizational commitment and these promoted organizational citizenship behavior. Therefore, this study has academic significance in empirically analyzing this relationship. With these implications, managers must make efforts to increase employees’ collectivism, organizational trust, affective commitment, and organizational citizenship behavior.